?? ? 明晰創新文化導向
2008年3月28日，環發所組織文化項目正式啟動，同心動力咨詢團隊在3月25就已經入駐了，雖然科學家們都很忙，我們盡量做到訪談和調研問卷覆蓋面達到100%。隨著訪談和調研的深入，我們逐步掌握了環發所管理實踐和組織文化的基本狀況。
在調研報告中，反映出的一個突出問題是環發所文化導向不鮮明。環發所目前四個文化價值導向中，目標績效、層級規范、團隊支持、靈活變革導向值排序，依次為26.18、 26.02、24.75和23.05，價值導向基本均衡。創新文化的溝通和信任平臺、共享機制還沒有完全建立，實際上創新文化導向并不占據主導位置。
在文化狀況分析中，發現環發所使命認知比較一致，依次為社會、國家和員工，員工具備較高的責任感。愿景認知和認同度較高，有較為明確的發展方向。核心價值觀認知和認同度較低，員工價值取向多元。存在需要整合的亞文化。
各研究室群體文化差異較大，表明各個研究室的工作氛圍各不相同。這種多樣性的存在對于環發所整體創新氛圍的構建是有利的。
不同管理層級群體存在一定的差異，其原因在于高、中、基層對工作的關注點不同。高層希望帶領全所健康發展，關注的是環發所發展層面的問題；而中層關心的是自身職位安全，因此更加注重操作和執行層面的問題；廣大基層員工的關注點是生活保障和工作機會，首先想的是要完成任務和份內工作。
在員工均衡分析中，環發所員工基本分為兩大類，一類為管理團隊，一類為科研團隊。管理部門采取了偏重過程控制的工作方式，帶有較強的行政化管理色彩，科研部門互相支持和合作的氛圍要濃一些，更多采取了 團隊支持的工作方式。
管理部門行政化管理的原因有三：一是舊有的管理體制和機制的慣性，使管理人員行政化管理的角色定位根深蒂固；二是科研體制改革增加了管理的深度和細度，對管理人員的素質提出了更高的要求，使管理人員產生畏難情緒，不愿改變；三是激勵機制的缺失，使得管理人員缺少轉變的動力。
科研團隊的問題是存在過度競爭，合作傾向下降的現象。這種競爭和合作的下降趨勢與國家科技體制變遷的歷程有很大的關系。經費不足時期帶來的過度競爭對大家影響深遠，積重難返，由于科技體制改革和農科院學科調整的影響，人們的凝聚力和忠誠度降低，導致誠信受損，合作和溝通發生障礙。雖然目前所內加大科研環境改善的力度，但是科研人員對科研成果的取得需要更大范圍的合作與交流的趨勢認識不足，對所內平臺建設積極性不高?？傮w表現為缺乏良好的溝通氛圍和信任基礎，使得學術交流的空間缺乏。
通過充分調研和仔細分析，項目組發現環發所管理問題的歸因是非營利性研究機構的體制和科研項目運作機制之間存在矛盾。具體來講就是體制所產生的用人僵化、激勵和考核不到位等問題和項目運作對計劃、過程控制、用人靈活、高效執行、獎懲分明的要求之間存在的矛盾。要調整管理思路、改進目前的科研項目運作機制，工作的重點就要放在學科管理上。也就是強調環發所每個學科的綜合和長遠發展，注重各學科之間的優勢互補和協調共進，關注科研平臺的建設和整體競爭力提升，關注員工發展，調動廣大員工的工作熱情。
因此，環發所目前需要明確以創新為主題的文化導向，無論是管理還是科研團隊，都要變革觀念，在全所范圍內進行“人的思維的創新，科研環境的創新”，搭建創新和合作平臺，成為本項目的重點。
?? ??構筑創新文化體系
環發所組織文化體系命名為《創新為魂》，開宗明義指出全所文化導向，引領全所員工的行為。
環發所的使命為“致力于農業環境領域的科學發現和技術創新，支撐農業可持續發展”很好承載了環發所員工對國家、對社會的高度責任感和使命追求，同時突出了環發所鮮明的組織個性和研究方向。在使命的提煉和陳述過程中廣泛征求了各個科研學科的意見，使得使命的表述更加嚴謹。
這樣的使命更加清晰了“管理為科研服務”的管理思路，有助于環發人對科研機構“參與式”的管理方式以及更為靈活的管理方法的廣泛認同，并對管理團隊和科研團隊提出了新的要求。
環發所的愿景是“成為農業環境領域國內領先、國際知名的科研機構”。意味著環發所要在科研人才、科研成果、科研地位、科研平臺建設、國際聲譽等方面要獲得長足的發展，擁有蓬勃的創新實力和創新氛圍，組織具有良好的“生態”運行機制，員工具備極高的科研水平和道德修養。
目前環發所就已經是科研“國家隊”了，但是環發人對標國際大型研究機構，不斷尋找自身的優勢和差距，著眼于未來的長遠發展，肩負著國計民生的歷史重任，不斷描繪著宏偉遠大的發展藍圖。這樣的藍圖需要環發人以更加開放的心態營建交流、合作、發展平臺，以更加務實的作風默默耕耘，在自身的研究領域收獲累累碩果。
使命和愿景已經清晰，環發人該怎樣踐行使命、實現愿景呢？對照《調研報告》中的分析，咨詢團隊和環發人反復探討，把“創新卓越、惟實惟真、臻和至善、合作共贏”作為核心價值觀，并擬定了關鍵行為準則，為全體環發人的提供了行為依據。
核心價值觀中既有對環發所優秀文化基因的繼承，又有針對未來發展的思考。同時每一個價值觀都配有深入細致的解讀和界定，并被賦予了行為層面的指導意義。核心價值觀理清了創新與制度、合作與規范、公平與效率之間的關系，反映出環發所對四個文化導向的理解和實踐重點。
變革創新導向強調的是創新能力、適應性和獲取資源的能力。靈活變革導向的文化，要求環發所不但要營造創新的氛圍，搭建創新的平臺，更要從管理制度上激勵員工創造性地開展工作，提出有建設性的意見， 不斷提升環發所的研發能力和管理服務水平。
團隊支持導向意味著真正按照“以人為本、以研為本”的要求開展各項團隊建設工作，關注每一位員工的成長，關注每一個團隊的發展，關注整個環發所的長遠利益。通過關注員工的切身利益和滿足其職業發展需求，提升員工能力并培養人才；通過理順溝通渠道，搭建溝通平臺，促進環發所的內外部信息交流；通過開展深層的合作，各個學科團隊內部以及學科團隊之間構建互相支撐、優勢互補的良好發展態勢。
優化層級規范導向文化，意味著要本著管理為科研服務的理念，優化制度和流程，減少不必要的限制，簡化報告和審批流程；意味著在全體員工中樹立合規意識，使組織成員嚴格遵守規章制度，從而提升環發所的整體執行力。優化層級規范導向并不意味著對制度和流程的漠視，相反要增強制度流程的約束力，進一步增強規范意識和精細意識，從而有助于環發所管理的進一步規范。
優化目標績效導向文化，意味著要優化考核和激勵機制，通過科學合理的目標管理，切實做到考核公正、激勵有效；對人員的考核更加務實、可行。通過科學的考核和目標管理進一步營造良好的競爭氛圍，調動廣大員工的工作積極性。優化目標績效導向并不意味著放棄競爭和目標，相反要求環發所營造有序的良性競合環境，同時聚焦核心目標，集中優勢取得更加豐碩的研究成果。
?? ??繼續創新之旅
接下來就是要在工作中踐行《創新為魂》這本手冊了。需要管理層在文化手冊的指引下形成管理共識，需要中層管理者不斷提升文化管理能力，用文化的視角來審視工作中的問題，用文化的方式和手段促進環發所的發展，更需要全體環發所員工熱愛環發所，認同環發所文化，誠信自律，約束自身行為，共同塑造、演繹、發展環發所文化。
文化需要每一個人的參與，每個人都在環發所的文化培育中留下或深或淺的足跡。希望環發人用同一種思維，發出同一種聲音，追求和組織同樣高度的理想，在環發所這個大舞臺上盡情發揮才華與智慧，創造更大的個人和組織價值。
創新之路任重而道遠。環發人從老一輩科學家手中接過創新文化的火種繼續前行，完善自我，持之以恒，創新文化源遠流長，綿綿不絕，創新事業朝氣蓬勃，卓卓日上。